之前分享过一些和转职有关的问题，发现这几篇文章最后都成为点阅率很高的热门文章，我难免会想，大概有很多朋友都会于找工作这件事情感到惶恐吧，所以我想要接着分享另外一个我也很常被问到的问题：如何从甄选中脱颖而出。我不是那种很会写书或文章的作者，没有办法像坊间的杂誌一样，访谈很多不同的HR主管或知名公司高阶主管，然后整理出一篇掷地有声的好文章；我只想也只能分享一下十多年人力资源工作经验以后，我怎么看待甄选这件事情，总之，底下就是这一篇文章。
嗯，在我开始分享我的观点以前，先说几个我遇到过比较值得拿出来分享的故事，作为开场：
案例一：我通常都会请应徵者「介绍一下自己」。有一次遇到应徵者问我说：「要用英文介绍还是中文？」我说都可以，不过如果可以用英文自我介绍，那当然会更好。结果...也许是因为应徵者太过紧张吧，我听到了一个非常结结巴巴、有一些地方简直已经不成一个完整句子的英文自我介绍。我难免会想，并不是我逼迫你用英文自我介绍、是你自己要用英文自我介绍的，那就代表你在来面试之前已经经过充分的练习和準备，那么原谅我，如果连已经经过了练习的英文都只能讲成这样，那我简直不敢想像你的英文到底有多糟。
案例二：有一位应徵者，他已经年近30岁，换句话说，大学毕业退伍至今已经将近6年，曾经作过四份工作，可是最长的一份工作只作了1年多，6年来有工作的总时间加起来还不如待业的时间来得长。而，面谈完40分钟以后，我对他唯一的印象大概就是「没有想法」，无论是对于我们这个产业、对于我们公司、对于这份工作，全部都是支支吾吾、没有太多自己的想法；他很少数回答得比较明确的是他的生涯计划，他希望五年以后可以当上部门主管...问题是，有可能吗？
案例三：有一位应徵行销主管的应徵者，履历表上洋洋洒洒有着约莫七八家知名高科技产业的资历，不过每一家都不算太长，最长的工作大概1年3个月、短的甚至只有6个多月。顶着留美硕士的学历和侃侃而谈的口才，他的每一段工作经验听起来都非常辉煌和成功，但是既然这样，为什么要离职呢？「因为我一个人独力把这个产品作起来，而且我自己负责的产品的营收就佔公司总营收的六成喔，结果总经理给我的调薪却很小气...」该怎么说呢？我事实上并不太相信，一个只作半年的产品经理，有资格说一项产品的营收亮眼是自己的功劳；而让我真正无奈的是他打算加入我们公司的理由，是因为「贵公司在业界的地位和名声，应该会对我的个人资历很有帮助...」我在面试完了以后，直接建议用人单位主管婉拒这一位自我中心且自我膨胀的应徵者。
案例四：有一位处级主管的应徵者，国立大学念完以后赴美取得硕士学位、待过新竹科学园区最大的晶圆代工厂，当猎人头公司推荐他来的时候，说真的我是觉得这位应徵者在资历上算是相当亮眼也符合我们的期望，就安排了他来和总经理以及人力资源主管 ( 就是我啦 ) 面谈。当天我们总经理临时有一个会议，他的秘书就请我先让他和那位应徵者见面，然后我再接着谈。我们总经理谈完30分钟，只淡淡地告诉我，首先，这位应徵者翘着二郎腿、有一点侧脸朝向我们总经理、几乎没有正眼看过他；再来，谈到最后我们总经理问他有没有什么想要进一步了解的地方，他也很乾脆地回答说没有。所以我们总经理只告诉我「我想他应该并不想加入我们公司吧。」
这一类的故事如果真要分享起来，每一位人力资源工作者大概都有一箩筐。我发现很多朋友在找工作的过程中不太顺利，有一部分的原因是，应徵者不了解自己，也不了解用人单位主管/人力资源主管。对我来说，甄选这件事情，有很多技巧需要注意：该如何撰写履历表、面试的时候应该穿什么、哪些问题常会被问到、应该怎么回答面试的问题、肢体语言眼神应该怎么办、还有哪些应该要留意的小地方...不过其实我在看待甄选这件事情的时候，只有一个建议：从消费者的角度出发。嗯，这种说法太难听了，毕竟你可能会觉得应徵者不是商品，可是从另外一个思考的角度出发，每一位应徵者都是在推销一件商品，那就是自己，同样的，每一位用人单位/人力资源主管也在推销一件商品，那就是所任职的公司。所以，用行销的角度，你要怎么样确定自己所推销的商品可以让对方接受？或是用HR的说法：先去思考如果你是用人单位主管，你在找一个甚么样的应徵者？就是甄选面谈胜出的关键所在。
我们都当过应徵者，在找工作的过程中，我们都会想要知道这一份工作的真实内容 ( 就算同样是作人力资源专员的工作，不同的公司的HR流程都会不太一样 ) ，包括工作内容是什么？组织文化如何？主管或其他同事好不好相处？升迁机会怎么样？薪资福利有没有竞争力等等问题，只要看看「yahoo!知识+」里有一项「求职转职」的子项目，就可以看到千奇百怪的询问某某公司薪资好不好、某某职务要不要加班等问题；同样的道理，对雇主来说，用人单位主管/人力资源主管也会试图透过甄选的过程了解应徵者的人格特质、能力、学经历...发掘出应徵者的优缺点，进而评估这个应徵者到底值不值得被录取。
所以你只要静下心来想一想，如果今天你有机会当一个主管，你会想要找一个什么样的应徵者来当你的部属？然后再去想一想，你自己有没有在应徵的过程中展现出那样的条件和企图心？这似乎是很好理解的事情，但实际上做到的人并不多。
这么说也许会更清楚吧，某一个知名的外商人力资源管理顾问公司曾经说过，甄选的标準可以分成以下四类：
经验：应徵者过去完成过什么？
能力：应徵者未来可以完成些什么？
特质：应徵者是什么样的人？
动机：什么因素可以激励应徵者有好的表现？
所以所有的甄选标準，包括应徵者的学历、待过哪些公司、完成过甚么样的工作或专案、曾经有过什么样的失败经验、外文能力如何、学习潜力怎么样、是温和还是积极、喜欢团队合作还是独当一面、有没有证照或是有哪些证照、期望待遇有多少、未来的生涯规画是什么、想要当主管还是走技术职、会不会某一种特殊的技能、应徵者前来任职的意愿有多高...总之，所有的甄选标準，都不外乎上述这四种类别 ( 先说明一下，这只是某一家顾问公司所提出来的标準，所以你当然可以有自己的分类方式 ) 。
我们现在不妨就用上面的分类来思考，如果我是用人单位主管，今天在找一个...比方说消费性产品的行销专员 ( 可以替换成任何职务 ) 好了，我会希望应徵者是什么学历、几年工作经验、参与过哪些专案、完成过什么工作、具备哪些知识或能力、是什么样人格特质的人、期望的薪资有多少、有没有展现出想要加入该公司的企图心...然后再来检视自己的履历表：我的履历表足以让用人单位/人力资源主管一眼就看见这些条件吗？如果我想要应徵的公司看到我的履历表，会想要找我来面试吗？我遇过很多应徵者，履历表上错字连篇、连应徵的公司和职务都还是别家公司的资料并没有更正、自传写都不写...我觉得这样的应徵者连最起码的尊重我们或是自我要求都达不到，想要得到面试的机会难上加难，可是偏偏，每年从人力银行网站寄过来的履历表中，还是一大堆人不符合这种在杂誌上一提再提、最老掉牙的标準。
同样的原则也用在面谈上。除非你是完全没有工作经验的新鲜人，要不然面试官会问哪些问题，其实真的不是很难想像的事情。可是我的经验还是告诉我，很多应徵者在面试的过程中，是非常缺乏準备的。当一个应徵者连简单的自我介绍、过去的工作经验这一类的问题都回答了「二二六六」的时候，我还真的不知道该不该录取这样的应徵者。还是一样的道理，先仔细阅读该职务所开出来的条件，想一想对方在寻找的合适人选，应该会是什么样的人、具备什么能力、有什么样的经验...甚至也可以想一想，如果自己没有这样的经验，有没有什么方法或实务经验可以补充说服对方自己仍然胜任这份工作？然后你就比较有可能在面谈的过程中脱颖而出。大部分用功的面试官，都会在面谈前花一些时间仔细地看看应徵者的履历表，包括每一份工作做多久、为了什么原因而离职、工作和工作之间间隔多长的时间、前一份工作和后一份工作是不是有相关联性、生涯的目标是不是已经确定...然后会思考是不是有什么需要特别进一步询问的问题。所以，如果你花在準备一个甄选或面试的时间，比起一位面试官还来得更少，你又如何能够在甄选的过程中击败众多对手呢？
老掉牙的格言了：成功是属于有充分準备的人。
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